Spór zbiorowy – to warto wiedzieć


W obliczu coraz większych problemów finansowych zakładów pracy w zderzeniu z postulatami związków zawodowych, służącymi ochronie praw pracowników szczególnie ważnym uregulowaniem dla organizacji związkowych jest ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Z uwagi na sformalizowaną procedurę prowadzenia sporu zbiorowego koniecznym staje się wypełnienie następujących po sobie etapów, prowadzących do rozwiązania sporu na linii pracodawca – pracownicy, szczególnie, że za naruszenie przepisów ustawy grozi grzywna albo kara ograniczenia wolności.

A czym jest sam spór zbiorowy? Zgodnie z art. 1 spór zbiorowy pracowników z pracodawcą może dotyczyć warunków pracy, płacy lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych. Nie jest natomiast dopuszczalne prowadzenie sporu zbiorowego w celu poparcia indywidualnych żądań pracowniczych, jeśli ich rozstrzygnięcie jest możliwe w postępowaniu przed organem rozstrzygającym spory o roszczenia pracowników.

Można wyróżnić następujące etapy rozwiązywania sporów zbiorowych : rokowania, mediacja, arbitraż społeczny oraz strajk.

Spór zbiorowy istnieje od dnia wystąpienia przez organizację związkową do pracodawcy z żądaniem, jeśli pracodawca nie uwzględni wszystkich żądań w terminie wskazanym w piśmie, przy czym termin ten nie może być krótszy niż 3 dni. Związek zawodowy w zgłoszeniu sporu określa przedmiot żądania oraz może uprzedzić, że w razie nieuwzględnienia wysuniętych żądań zostanie ogłoszony strajk. Podkreślić należy, że dzień strajku nie może przypadać przed upływem 14 dni od dnia zgłoszenia sporu. Omawiana ustawa narzuca na pracodawcę obowiązek podjęcia niezwłocznie rokowań, które miałyby doprowadzić do rozwiązania sporu zbiorowego oraz podpisania w tym zakresie porozumienia. Nadto pracodawca ma obowiązek zawiadomić o powstaniu sporu właściwego okręgowego inspektora pracy. W przypadku braku porozumienie strony spisują protokół rozbieżności ze wskazaniem stanowiska każdej ze stron sporu.

Kolejnym etapem rozwiązywania sporu zbiorowego jest mediacja prowadzona z udziałem osoby, która daje gwarancję bezstronności, czyli mediatorem. Mediatora ustalają wspólnie strony sporu zbiorowego. W przypadku, gdy strony nie dojdą do porozumienia w ciągu 5 dni co do osoby mediatora postępowanie jest prowadzone przez mediatora wskazanego, na wniosek jednej ze stron, przez ministra właściwego do spraw pracy z prowadzonej listy mediatorów. Zadaniem mediatora jest doprowadzenie do sytuacji, w której strony sporu osiągną porozumienie, co do zgłoszonych żądań. Koszty postępowania mediacyjnego, w tym wynagrodzenie mediatora, ponoszą strony sporu w równych częściach, chyba że uzgodnią inny ich podział.

Jeżeli prowadzone postępowanie przed mediatorem daje podstawę do twierdzenie, że spór nie zostanie rozwiązany, związek zawodowy może zorganizować jednorazowo i na czas nie dłuższy niż 2 godziny strajk ostrzegawczy. Ostatecznie – podobnie jak w przypadku prowadzonych uprzednio rokowań – postępowanie mediacyjne kończy się spisaniem porozumienia, zaś w przypadku braku porozumienia pomiędzy stronami sporządza się protokół rozbieżności. Brak porozumienia w kwestii rozwiązania sporu zbiorowego w postępowaniu mediacyjnym uprawnia związek zawodowy do podjęcia akcji strajkowej.

W tym miejscu warto również wspomnieć o alternatywnej drodze, którą może podjąć organizacja związkowa poddając spór pod rozstrzygniecie kolegium arbitrażu społecznego. Spór zakładowy rozpoznaje kolegium arbitrażu społecznego przy sądzie okręgowym, zaś spór wielozakładowy rozpoznaje Kolegium Arbitrażu Społecznego przy Sądzie Najwyższym. Inicjatywa arbitrażu społecznego jest dobrowolna, ale jako alternatywa dla strajku powinna być brana pod uwagę przez związki zawodowe, jako możliwość polubownego zakończenia sporu. Jednak w praktyce zdarza się to niezmiernie rzadko.

W przypadku braku porozumienia stron, po wyczerpaniu opisanej powyżej drogi rozwiązania sporu zbiorowego, pozostaje decyzja o podjęciu środka ostatecznego jakim jest strajk. Strajk polega na zbiorowym powstrzymywaniu się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania sporu, udział w strajku jest dobrowolny. Dla legalności strajku koniecznym jest, aby strony sporu zbiorowego podjęły polubowne próby porozumienia się. Jedynym odstępstwem od powyższych zasad oraz przeprowadzenie strajku z pominięciem obowiązkowych elementów jest sytuacja, w której pracodawca uniemożliwia przeprowadzenie rokowań lub mediacji oraz gdy pracodawca rozwiązał stosunek pracy z prowadzącym spór działaczem związkowym. Na organizatorze strajku ciąży obowiązek rozważenia współmierności żądań do strat związanych z prowadzeniem strajku. Strajk zakładowy ogłasza się po uzyskaniu akceptacji załogi, zaś samo ogłoszenie powinno nastąpić co najmniej na 5 dni przed jego rozpoczęciem. Pracownicy biorący udział w strajku, który został zorganizowany zgodnie z przepisami prawa, nie naruszają obowiązków pracowniczych. W trakcie trwania strajku pracownik zachowuje również prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz uprawnień ze stosunku pracy, jednak z wyłączeniem prawa do wynagrodzenia. Okres przerwy w wykonywaniu pracy wlicza się do okresu zatrudnienia w zakładzie pracy.

Niezwykle ważną instytucją jest tzw. strajk solidarnościowy, który może zorganizować związek zawodowy działający w innym zakładzie pracy w obronie praw i interesów pracowników, którzy nie mają prawa do strajku. Taka forma poparcia interesów pracowników nie może jednak trwać dłużej niż połowa dnia roboczego.

Najważniejszym zatem przystępując ostatecznie do strajku, jest uprzednie wyczerpanie powyżej opisanych procedur, aby uniknąć „tłumaczenia się przed prokuratorem” z legalności przeprowadzonego strajku.

Bogusława Kopka – Sinicki

Aplikant adwokacki

 

 

 

 

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *